Panoramica della legge sul licenziamento in Svizzera

In questo periodo economico difficile, molte aziende fanno rifl essioni a voce alta sui possibili risparmi. In quanto dipendente, e a maggior ragione se si gode solamente dello statuto di studente, vale la pena informarsi sui regolamenti e le limitazioni relative alla disdetta. purtroppo, molte persone ne vengono a conoscenza troppo tardi e la loro passività li fa sprofondare in situazioni piuttosto infelici.

Secondo l'ufficio federale di statistica, lo scorso dicembre circa 166.000 persone erano disoccupate. Ciò che in un periodo di stabilità economica non dovrebbe preoccupare, tormenta oggi i dipendenti svizzeri. In molti settori, è questione di risparmio e di riduzione dei costi; queste parole piuttosto astratte sottintendono spesso dei licenziamenti.

Libertà estese

Dipendente e datore di lavoro si impegnano reciprocamente mediante un contratto di lavoro, stabilito dal Codice delle Obbligazioni. È in vigore il principio di parità di trattamento : diritti e doveri valgono allo stesso modo per il lavoratore e il datore di lavoro. Ma questa regola non viene sempre rispettata, poiché il dipendente si trova in una situazione di inferiorità. un contratto di lavoro può essere sciolto da entrambe le parti in qualsiasi momento e senza motivazione. Tuttavia, la persona licenziata ha il diritto di richiedere una giustifi cazione scritta, benché questa non abbia nessuna influenza sulla validità della disdetta.

In genere la modalità non ha importanza

Una disdetta non deve per forza essere messa per iscritto. Nondimeno, la forma scritta - come per molti contratti - è auspicabile. In questo modo, se sorgono delle ambiguità, è sempre possibile apportare prove tangibili. Inoltre, la verifi ca delle norme riportate sul contratto di lavoro è una fase fondamentale, perché vi è spesso precisato sotto quale forma deve avvenire il licenziamento. In linea di massima, viene comunicato tramite lettera raccomandata; la disdetta orale risulta quindi nulla. È importante anche tener conto del fatto che il licenziamento diventa effettivo solamente dal momento in cui l'altra parte lo riceve : in questo caso non fa fede il timbro postale, bensì la data in cui il lavoratore riceve la lettera. Se sitratta di una raccomandata, viene considerata ricevuta l'ultimo giorno di un termine di sette giorni, a partire dal momento in cui viene depositato il plico all'uffi cio postale. Occorre quindi prevedere suffi ciente tempo e spedire la busta a tempo debito. Nella lettera, deve sempre essere menzionata esplicitamente la data dalla quale inizia il licenziamento.

Una questione di termine

I termini legali o contrattuali prevalgono sempre al momento dello scioglimento del rapporto di lavoro. Sebbene sia possibile licenziare un dipendente in qualsiasi momento e senza motivazione, il termine stabilito deve essere rispettato. Quest'ultimo è fissato nel contratto e, dal secondo anno di lavoro, non può essere inferiore a un mese. Inoltre, dipendente e datore di lavoro usufruiscono degli stessi termini di preavviso; se sono diversi, quello più lungo vale per le due parti. I termini di attesa svolgono un ruolo di primaria importanza : servono a proteggere il lavoratore da una disdetta abusiva. Questa protezione entra in vigore solo dopo il superamento del periodo di prova. Se il licenziamento avviene un mese prima, durante o un mese dopo che il dipendente ha svolto il servizio militare, il servizio civile o il servizio di protezione civile, la disdetta risulta nulla. E la stessa cosa vale quando il lavoratore è malato o infortunato - a seconda degli anni di servizio, il preavviso può variare da uno a sei mesi. una dipendente è tutelata contro un licenziamento che avviene durante la gravidanza o i quattro mesi dopo la nascita del bambino. Se la disdetta è annunciata prima del termine di preavviso, per esempio sei settimane prima dell'inizio del servizio militare, il licenziamento rimane valido. La data di validità del licenziamento viene modifi cata in funzione del termine di attesa.

Dare le dimissioni o farsi licenziare?

È più che probabile che un dipendente debba confrontarsi con una tale decisione: farsi licenziare o dimettersi? Anche se dopo il licenziamento la minaccia della cassa integrazione è incombente, non è consigliato dimettersi. L'essere responsabili della propria condizione di disoccupato implica o una diminuzione delle indennità di disoccupazione, o addirittura la non concessione delle indennità.

La lista nera delle motivazioni proibite

In genere, contro un licenziamento non si può fare nulla. Ma esistono delle eccezioni; infatti, il dipendente ha la possibilità di difendersi nel caso di un licenziamento abusivo o discriminatorio. Il rovescio della medaglia è che sta al querelante apportarne le prove. L'articolo 336 del Codice delle Obbligazioni elenca le seguenti ragioni per le quali la disdetta viene considerata abusiva:

• Il licenziamento di un lavoratore a causa della razza, la religione, l'appartenenza a un partito, l'età, il sesso, la tendenza sessuale o altro.

• La disdetta perché il dipendente ha esercitato i suoi diritti fondamentali, quali diritto al voto, libertà di appartenenza religiosa, diritto di manifestare, libertà di riunirsi ecc.

• La disdetta per eludere una ricompensa dovuta al lavoratore licenziato, come un premio per la durata del servizio, un bonus o altro.

• Un licenziamento per vendetta o che avviene se il dipendente non è abbastanza attivo.

• Un licenziamento se il lavoratore presta servizio militare o casi simili.

• Una disdetta a causa dell'appartenenza a un'associazione di lavoratori.

• Il licenziamento di un dipendente nominato rappresentante dei salariati.

Nel mondo del lavoro in Svizzera, in margine alla disdetta abusiva si parla anche di licenziamento discriminatorio. Stando alla Legge sulla parità dei sessi, è quindi vietato porre termine a un contratto solamente a causa del sesso del dipendente.

Non rinunciare mai ai propri diritti

Occorre reagire subito se un licenziamento avviene durante un termine di attesa, sia che si tratti di un abuso, sia che altri criteri imperativi non siano stati rispettati. Infatti, i tribunali interpretano spesso la passività come un tacito riconoscimento dell'anomalia. È importante anche segnalare lo sbaglio per iscritto:  così, esiste una prova concreta che può rivestire un'importanza decisiva  al momento di un'eventuale trattativa davanti al Tribunale del Lavoro.