Un'altro modo di assumere

L'assessment center è una procedura d'assunzione che può mettere paura. Come passare infatti tre giorni sotto la lente dei recrutatori senza cedere psicologicamente? Come superare le prove mettendosi al contempo in evidenza rispetto agli altri partecipanti? Per fare un po' di chiarezza e svelare qualche mistero, students-careers ha effettuato per voi una piccola inchiesta.

L'origine storica dell'assessment center risale alla seconda guerra mondiale. In effetti, questa pratica è un'invenzione dell'esercito americano per esaminare le capacità delle spie. Oggi, questo strumento di selezione serve invece a valutare le competenze dei candidati attraverso particolari simulazioni di situazioni tipiche della vita professionale. Attraverso differenti esercizi e prove fittizie, i comportamenti dei partecipanti vengono osservati dagli esaminatori. Le persone non sono quindi giudicate a partire delle loro conoscenze tecniche o i loro diplomi. Vengono piuttosto analizzate la personalità e la motivazione del candidato, il suo modo di comunicare e di reagire a situazioni professionali ricorrenti.

Svelare i misteri degli assessments centers è una missione ardua, poiché le prove variano enormemente in funzione della ditta e delle competenze richieste per l'impiego offerto. Inoltre per complicare il tutto, le persone che hanno superato in passato uno di queste prove sono tenute a rispettare delle severe clausole di confidenzialità. Impossibile quindi prevedere esattamente il contenuto di queste giornate. Gli esercizi che possono essere proposti ai partecipanti sono numerosi, ma i più comuni sono:

1. Le prove individuali: destinate ad osservare come si organizza il partecipante, come risolve un problema senza alcun aiuto esterno e le modalità con le quali fissa le priorità.
- La prova irrinunciabile in un AC è il test in basket. Concretamente, ti è posto un problema e ti sono forniti un certo numero di dati (indirizzi email, dossier, processi verbali, ecc.). Disponi inoltre di un termine di scadenza abbastanza corto per raggiungere l'obiettivo. Ciò permette di valutare la tua capacità di operare "sotto stress".
- Non è escluso che tu debba confrontarti con dei test psicologici. Ritrovare una forma semplice in un insieme complesso, sintetizzare un testo, situarsi su una scala da 0 a 5 in relazione ad un'affermazione, ecc.

2. Gli esercizi con un partner per valutare le capacità di comunicazione e di esposizione dei candidati.
- I colloqui conflittuali prevedono delle discussioni tra due persone su un tema qualunque, come ad esempio "i pro o i contro i limiti di velocità". In generale, i soggetti non necessitano di conoscenze specifiche preliminari, in modo da offrire le stesse possibilità ad ognuno.

3. Gli esercizi di gruppo (giochi di ruolo, discussione o simulazione di situazione etc.): utili per misurare la capacità di lavorare in team, per definire quale comportamento adotta il candidato (piuttosto "guida" o "pecorone") e consentono di osservare se riesce a far accettare le sue idee. In primo luogo, si tratta di rispettare le regole fondamentali di una discussione: non interrompere, non aggredire nessuno, ascoltare attentamente e riprendere gli argomenti degli altri.
- Essere una «guida» non significa affatto urlare per imporre le proprie idee. Al contrario, alzarsi per scrivere su una lavagna le idee dei compagni è un'eccellente iniziativa.

4. Le presentazioni: per misurare le capacità di esporre un tema in modo chiaro e il più comprensibile possibile. strutturare la propria presentazione, renderla interessante e se possibile interattiva (utilizzo di supporti, lucidi, riassunti su dei fogli).
- L'esercizio più comune consiste nel presentarti riassumendo il tuo percorso accademico o il tema della tua tesi. Per rendere la presentazione accattivante, spiega cronologicamente il tuo percorso ed illustra come sei arrivato fino a qui.

5. Le interviste personali: valutano il modo in cui il candidato enumera le sue competenze ed esperienze, come evidenzia il suo potenziale e come presenta le sue debolezze.
- È piuttosto raro, ma è possibile che il recrutatore decida di sottoporti ad un «colloquio stress». "Questo impiego non è troppo esigente per Lei?" è una domanda tipica di questo tipo di colloquio. il recrutatore non pensa necessariamente quello che dice, cerca piuttosto di chiarire come gestisci lo stress. sii dunque rilassato e mantieni il contatto visivo (senza per questo fi ssare dritto negli occhi il nostro interlocutore, con il rischio di apparire come uno psicopatico!).

Alla fine dell'assessment center (che può durare da 1 a 3 giorni), gli esaminatori confronteranno le loro osservazioni e le loro impressioni. si tratta di valutare concretamente il potenziale di ogni candidato. ti sarà consegnato così un feedback: conservalo! Infatti, anche se malauguratamente non hai ottenuto l'impiego desiderato, le osservazioni dei reclutatori potrebbero esserti utili per il seguito della tua carriera.

Estratto di una testimonianza di un partecipante ad un assessment center

In grandi linee, la giornata comincia con la presentazione dell'azienda, colazione con il Direttore generale e il Direttore delle risorse umane. (...) Nel mio caso eravamo una decina di candidati per due posti, con dei profili molto commerciali (dei puri SCC) e delle persone con una doppia formazione.

In seguito, lavoro di gruppo: «dovete organizzare un avvenimento culturale di grande importanza; quali sono gli ostacoli che incontrerete, come pensate di organizzarvi, ecc.». Durante la fase di preparazione, i responsabili delle risorse umane girano per le sale per controllare il funzionamento del gruppo (...) Improvvisamente hai l'impressione di essere un ratto da laboratorio! La difficoltà principale è quella di voler troppo farsi vedere, a scapito degli altri partecipanti. È dunque meglio intervenire poco ma in maniera utile. Nel mio caso, alcuni candidati hanno subito cominciato a bombardare di domande il Direttore generale per dimostrare che erano presenti, interrompendo di continuo gli altri. Per averne discusso con le Risorse umane, si sono fregati da soli. Poi, colloquio individuale con i responsabili delle risorse umane, dove hai la possibilità di discutere nel dettaglio della tua «performance» del mattino.

Se posso dare un consiglio per questo tipo si reclutamento, è quello di prendere l'esercizio come un gioco e soprattutto di non farsi troppi complessi nei confronti degli altri candidati. I reclutatori apprezzano le persone che dimostrano di avere spirito di iniziativa e che sanno lavorare in gruppo senza monopolizzare il tempo di parola e le idee.

Intervista con Michel Juillerat, Nestlé Recruitment Competence Centre

Che persona è interessata dall'assessment center?
Presso Nestlé, utilizziamo gli assessment centers principalmente nell'ambito dei nostri programmi internazionali per giovani professionisti, nei settori Audit, Marketing & Vendite, Ingegneria, Operazioni e tecnologia dei generi alimentari.

Questi impieghi, molto esigenti e formatori, richiedono, in effetti, attenzioni particolari in termini d'assunzione e di selezione, poiché è essenziale che i candidati possiedano un livello molto alto di motivazione e di potenziale, una personalità solida, molta fl essibilità e delle competenze tecniche veramente specializzate.

Come si svolge un AC?
Gli assessment centers si svolgono sull'arco di una giornata e contano tra i 4 e gli 8 partecipanti, in precedenza selezionati in base ai loro CV e ai colloqui telefonici.

Il mattino è solitamente dedicato a dei colloqui con i diversi responsabili di linea e delle risorse umane, mentre nel pomeriggio vengono simulate delle situazioni reali, si svolgono giochi di ruolo o studi di casi in gruppo. Secondo il posto di lavoro, i candidati passano anche dei test di tipo logico-matematico, questionari a scelta multipla, redazione di testi, test di personalità.

Quali competenze chiave vengono misurate?
L'alternanza di questi diversi esercizi permette di misurare una gamma di competenze tecniche la più variata possibile (ex.: logica, conoscenza del mestiere, basi teoriche) e di "soft skills" (ex.: comunicazione, spirito di squadra, ascolto, motivazione, leadership).

Bisogna prepararsi?
Più che delle risposte stereotipate, cerchiamo soprattutto di conoscere la personalità dei candidati e le loro reali forze e debolezze, apprezziamo una certa "spontaneità". Ciononostante è raccomandabile informarsi bene sulla società, preparare qualche domanda e rifl ettere seriamente alle proprie motivazioni per il posto in questione.