Der geheimnisvolle Gesprächspartner, der über deine Zukunft entscheidet

Jedes unternehmen hat eine eigene Einstellungspolitik und diese kann folglich, je nachdem für welchen Sektor oder beruf du dich bewirbst, stark variieren. Deshalb kannst du bei bewerbungsgesprächen auf sehr verschiedene Rekrutierungsverantwortliche treffen: einen unternehmensinternen oder -externen Rekrutierungsverantwortlichen oder einen Verantwortlichen des personalwesens. In diesem Artikel wird nun der Fokus auf diesen letzteren gerichtet und auf seinen Status, welcher sich an bestimmten Erwartungen und spezifi schen Methoden erkennen lässt.

Vor allem bei kleinen und mittelgrossen

Strukturen ist es sehr wahrscheinlich, dass du dich in einem der gefürchteten bewerbungsgespräche mit einem personalverantwortlichen auseinandersetzen musst. Zoomen wir nun also auf diesen Hauptdarsteller der Rekrutierung, vor dem junge Diplomierte auf ihrer Arbeitssuche so sehr bangen.

Rolle und Verantwortung

Die Rekrutierung ist eine der Hauptaufgaben bei der Leitung der personalabteilung. Dazu gehören verschiedene Handlungen, welche schlussendlich dazu dienen, Kandidaten ausfi ndig zu machen, welche eine adäquate Qualifi kation für die zu besetzende Stelle vorweisen. Im Auftrag des unternehmens ist es nun die Rolle des personalverantwortlichen, die Manager in ihrer Entscheidung, ob ein Kandidat nun eingestellt werden soll oder nicht, zu unterstützen. Der personalverantwortliche muss folglich in der Lage sein, die Art des freiwerdenden postens zu erfassen, ein Idealprofil für den Kandidaten zu erstellen und eine angemessene Entlöhnung festzulegen. Zudem ist er auch für die bekanntgabe der Rekrutierung verantwortlich. Er soll ein attraktives bild der offenen Stelle verbreiten, sich nach geeigneten Kandidaten umschauen, die auf diese Weise erhaltenen Lebensläufe analysieren und mögliche Kandidaten kontaktieren. Zu seinem Aufgabenbereich gehört auch, den anderen unternehmensinternen Rekrutierern eine reduzierte Selektion der bewerber vorzuschlagen, je nachdem, wie ihm ihre Kompetenzen, ihre Erfahrungen, Motivationen und persönlichen Qualitäten gefallen. Einerseits muss der personalverantwortliche termingerecht auf den bedarf der Arbeitsgeber reagieren, andererseits muss er jedoch eine gewisse Achtung den Kandidaten gegenüber bewahren.

Das Profil

Der personalverantwortliche verfügt im Normalfall über einen universitären Titel oder ein eidgenössisches Diplom im bereich der personalleitung und mehrjährige Erfahrung im bereich des personalwesens. Hinzu kommen Zusatzausbildungen in Arbeitsrecht oder Sozialversicherung. Diese Laufbahn erlaubt es ihm, die Kandidaten anhand von konkreten, objektiven und rationalen Kriterien auszuwählen und die Kompetenzen mit den Forderungen seines unternehmens abzugleichen. Von ihm wird zudem erwartet, dass er gut zuhören und kommunizieren kann, dass er im Team arbeiten kann und anpassungsfähig ist, dass er über gute Analysefähigkeiten und Organisationstalent verfügt und prioritäten setzen kann.

Die Kandidaten

um seinen Job zur Zufriedenheit des unternehmens zu erfüllen, muss der personalverantwortliche die ökonomische Situation und die probleme im bereich der Ausgaben und der Verwaltung in betracht ziehen. Er verfügt somit über verschiedene Alternativen der Rekrutierung: Am gebräuchlichsten ist es, interne Quellen zu bevorzugen, also Kandidaten aus dem eigenen unternehmen zu befördern oder zu verlegen. Diese Methode ist nicht nur sehr billig, sondern sie erlaubt es auch, die offenen Stellen mit personen zu besetzen, welche das unternehmen bereits kennt.

Eine andere Option ist es, externe Rekrutierungskanäle in Anspruch zu nehmen. beispielsweise kann eine öffentliche Stellenanzeige über die Medien verbreitet werden. Möglich ist auch, blindbewerbungen mit einzubeziehen oder sich auf persönliche beziehungen zu verlassen.

Kriterien für die Vorauswahl

Es gibt verschiedene Mittel, derer sich der personalverantwortliche bedient, um für eine erste Selektion Auskünfte über die Kandidaten einzuholen. Das erste ist natürlich der Lebenslauf, welcher eine umfassende palette von Auskünften über den bewerber beinhaltet. In der Regel achtet der personalverantwortliche sehr genau auf Darstellung und auf Rechtschreibung. Dabei wird auf die folgenden, allgemein anerkannten punkte Wert gelegt: Klarheit, prägnanz, Kohärenz, Verständlichkeit, präzision und Sachlichkeit. besonders die Übereinstimmung der Ausbildung und der professionellen Erfahrungen des Kandidaten mit den Anforderungen der offenen Stelle ist dabei von grosser Wichtigkeit.

Auch das Motivationsschreiben kann unter umständen in der phase der Vorselektion einen grossen Einfl uss haben, da es dem personalverantwortlichen einen ersten Eindruck des bewerbers vermittelt. Das Motivationsschreiben gibt dem Kandidaten die Möglichkeit, Aufmerksamkeit auf sich zu ziehen, sein Interesse an der Stelle zu begründen und auf diese Weise eine beziehung zum unternehmen herzustellen. Der personalverantwortliche achtet vor allem darauf, ob der brief individuell gestaltet und logisch aufgebaut ist. Ob er nach der Lektüre Lust hat, den Kandidaten zu treffen oder nicht, hängt vor allem von diesem Schreiben ab. Aus diesem Grund sollte man das Motivationsschreiben auf keinen Fall vernachlässigen oder nur einen Lebenslauf einschicken.

Referenzen und Zeugnisse sind andere Mittel, welche genutzt werden um eine Vorauswahl zu verfeinern.

Das Treffen mit dem bewerber

Diese phase lässt sich in verschiedene Etappen einteilen : Vorgespräch, psychologischer Test, Aufnahmeprüfung und Gespräch mit allen bewerbern, welche noch im Rennen sind. Der Vorgang setzt sich meist aus einer Kombination dieser verschiedenen Stufen zusammen, kann aber auch aus einem einfachen Gespräch bestehen, es gibt diesbezüglich keine bestimmten Regeln. Was auch immer der Fall sein wird, die Absicht der Arbeitgeber in diesem Treffens ist es, die Fragen zu stellen, welche für die darauffolgende Auswahl ausschlaggebend sind. Für beide Seiten ist dieses erste Treffen demzufolge von grosser Wichtigkeit. Einerseits erweckt es beklommenheit beim Kandidaten, andererseits steht auch der personalverantwortliche unter Druck, eine Gute Vorauswahl für seinen Vorgesetzen zu treffen.

Vor diesem ersten Gespräch muss dieser nämlich aufwändige untersuchungen anstellen, um die Fähigkeiten des Kandidaten in bezug auf die offene Stelle einordnen zu können. Darauf aufbauend muss der personalverantwortliche im Gespräch die geeigneten Fragen stellen um relevante Informationen über den bewerber zu erhalten und evaluieren zu können, inwiefern dessen persönlichkeit mit den Anforderungen der zu besetzenden Stelle übereinstimmen. Dies wäre ohne sorgfältiges Vorgehen und ein grosses Pfl ichtbewusstsein nicht möglich. Gleichzeitig soll er vermeiden, dass dies vom Kandidaten als Konfrontation wahrgenommen wird. Es hängt stark von der Gesprächsform ab (Gliederung, Situation etc.), welche Fragen gestellt werden. Normalerweise beziehen sie sich jedoch auf die universitäre Ausbildung, die berufserfahrung, auf andere ausserberufliche Aktivitäten und auf die begehrte Stelle.

Der Einfluss der Subjektivität

Das typische Vorstellungsgespräch gibt es nicht. Vielmehr hängt die Art des Treffens von verschiedenen Faktoren wie der jeweiligen Arbeitsstelle sowie dem Status und der persönlichkeit des personalverantwortlichen ab. Obwohl er darin ausgebildet wird, mit der Subjektivität umgehen zu können, darf man seine menschliche Seite nicht unterschätzen, welche in der Interaktion zwischen zwei Gesprächspartnern massgebend ist. Auch der personalverantwortliche wird von subjektiven Eindrücken gelenkt und spiegelt diese während des Gesprächs unbewusst wider. Welches bild vom Kandidaten sich bei ihm einprägt hängt stark von gefühlsbedingten Faktoren und von seiner Sozialkompetenz ab. Sein Instinkt und seine Gefühle beeinfl ussen seine Art, Gespräche zu führen und bestimmte Aspekte anzusprechen. Wichtig ist vor allem, dass man sich bei jeder Etappe des prozesses bewusst macht, dass auch er subjektiv beeinfl usst wird.

Der personalverantwortliche, mit seinem Auftrag der Rekrutierung, muss folglich ernst genommen werden. Gleichzeitig muss die Tatsache in betracht gezogen werden, dass auch er nicht als herzloser Allmächtiger den Schlüssel für deine Zukunft in den Händen hält. Nur schon seine professionelles Pfl ichtbewusstsein sollte ihn daran hindern, seine position zu missbrauchen. Dennoch kann er Fangfragen oder Frontalangriffe einsetzen, welche dich destabilisieren sollen. Damit soll deine belastbarkeit in Stresssituationen und deine Reaktionsfähigkeit getestet werden.

Vergiss dabei nicht, dass bei diesem Gespräch auch für ihn viel auf dem Spiel steht: Er muss den passenden Kandidaten für die offene Stelle finden, ansonsten wird das Casting als eine Niederlage seinerseits gewertet.

3 Fragen an Renaud de Gaumoëns, personalverantwortlicher, bAT Switzerland SA

1. Auf welche Art wählen die personalverantwortlichen frisch diplomierte Kandidaten aus?
Wir versuchen dies vor allem über den persönlichen Kontakt zu tun. In unserem unternehmen wird grossen Wert auf die persönlichkeit gelegt, deshalb glauben wir, dass Kontakte über Foren oder praktika ideale Mittel sind, um sich ein wirkliches bild vom potential unserer zukünftigen Angestellten zu machen.

2. Können Sie den jungen Diplomierten einige Tipps geben, worauf man in Vorstellungsgesprächen achten soll, wenn man seinen ersten Job sucht?
Man soll nicht versuchen, eine Rolle zu spielen, viel eher ist es wichtig, ein offenes Ohr für die bedürfnisse seines zukünftigen Arbeitgebers zu haben und dennoch seine eigene Identität zu zeigen. In der Arbeitswelt muss man sich unablässig austauschen, und so soll auch das Vorstellungsgespräch laufen, man soll Fragen stellen, neugierig und interessiert sein. Ein Vorstellungsgespräch ist keine prüfung, auch der Kandidat soll also die Möglichkeit haben, mehr über seinen zukünftigen Arbeitgeber zu erfahren. Dennoch werden zu viele Vorstellungsgespräche sehr einseitig geführt.

3. Was zeichnet einen guten personalverantwortlichen aus?
In vielen unternehmen beschränkt sich die Rolle des personalverantwortlichen auf die eines guten Verwalters des Arbeitsrechts. bei uns hingegen ist der personalverantwortliche der Wächter der unternehmenskultur und hat grossen Einfl uss auf die Strategie des unternehmens. Er kennt nicht nur die bedürfnisse des unternehmens, sondern auch die der Angestellten. Somit trägt er sowohl zur persönlichen Entwicklung der Mitarbeiter als auch zur strukturellen Entwicklung des unternehmens bei.