Die etwas andere Einstellungsart

Das Assessment-Center ist eine Rekrutierungsmethode, die Angst macht. Wie übersteht man drei Tage unter der Lupe der Prüfer, ohne die Nerven zu verlieren ? Wie besteht man heimtückische Prüfungen und hebt sich dabei von den anderen Teilnehmern ab ? Um etwas Klarheit zu verschaffen und ein paar Geheimnisse zu lüften, hat Students-careers eine kleine Untersuchung durchgeführt.

Der historische Ursprung des Assessment- Centers liegt im zweiten Weltkrieg. Tatsächlich wurde das Verfahren von der amerikanischen Armee entwickelt, um ihre Spione zu einzuschätzen. Heute dient dieses Auswahlverfahren zur Einschätzung der Kompetenzen der Kandidaten aufgrund einer Inszenierung typischer Berufssituationen. Anhand verschiedener Übungen und fiktiver Prüfungen wird das Verhalten der Teilnehmer von den Prüfern beobachtet und bewertet. Die Personen werden also nicht nach technischen Kenntnissen oder Diplomen beurteilt. In erster Linie werden die Persönlichkeit, Kommunikationsfähigkeit, die Art in konkreten Berufssituationen zu reagieren, sowie die Motivation des Kandidaten unter die Lupe der Rekrutierenden genommen.

Den Geheimnissen eines Assessment-Centers auf die Spur zu kommen ist schwierig, da die Prüfungen stark variieren, je nach Unternehmen und den einer Stelle innewohnenden Kernkompetenzen. Um das ganze noch zu erschweren, werden diejenigen, die bereits eine solche Prüfung hinter sich haben, verpflichtet, eine Vertraulichkeitsklausel zu respektieren. Es ist also unmöglich, den Inhalt solcher Prüfungstage genau vorauszusehen. Die Übungen, die den Teilnehmern vorgelegt werden können, sind zahlreich, aber die häufigsten sind:

1. Einzelprüfungen: um zu beobachten, wie der Teilnehmer sich organisiert, ein Problem ohne fremde Hilfe löst, wie er Prioritäten setzt und sich organisiert, um mit einer Situation klar zu kommen.
- Unumgänglich ist in einem AC die Postkorbübung. D.h. du hast ein Problem und verfügst über eine Anzahl Angaben (E-Mails, Memos, Protokolle, usw.). Innert relativ kurzer Zeit musst du das Ziel erreichen, wodurch deine Fähigkeit, unter Stress zu arbeiten, geprüft wird.
- Vielleicht musst du auch psychologische Tests machen. Eine einfache Form in einem komplexeren Bild finden, einen Text zusammenfassen, sich bezüglich einer Aussage auf einer Skala von 0 bis 5 einstufen, usw.

2. Partnerübungen um ihre Kommunikations- und Argumentationsfähigkeit zu prüfen.
- Konfliktgespräche sind Diskussionen zwischen zwei Personen über ein beliebiges Thema, z.B. «für oder gegen Geschwindigkeitsbegrenzungen». Im Allgemeinen braucht es für die Themen keine spezifischen Vorkenntnisse, so dass jeder die gleichen Chancen hat.

3. Gruppenübungen (Rollenspiele, Diskussion oder Inszenierung): um die Teamfähigkeit zu messen, zu bestimmen wie sich ein Kandidat verhält («Anführer» oder «Mitläufer»), um zu beobachten, ob er seine Ideen durchsetzen kann. In erster Linie geht es darum, die grundsätzlichen Regeln einer Diskussion zu respektieren: nicht ins Wort fallen, niemanden angreifen, aktiv zuhören und die Argumente der anderen aufnehmen.
- Ein Anführer zu sein, bedeutet nicht unbedingt, zu schreien um seine Ideen durchzusetzen. Hingegen ist es eine ausgezeichnete Initiative, aufzustehen um die Ideen seiner Kameraden auf ein Flip-Chart (einer Tafel) zu notieren.

4. Präsentationen: um herauszufi nden, wie gut du ein Thema auf klare und verständliche Weise präsentieren kannst. Präsentationen strukturieren, sie interessant und wenn möglich interaktiv gestalten (Unterlagen, Folien, zusammenfassungen verwenden).
- Die gebräuchlichste Übung besteht darin, dich vorzustellen, deine akademische Laufbahn oder das Thema deiner Masterarbeit zusammenzufassen. Um deine Präsentation spannend zu machen, erkläre in chronologischer Reihenfolge wie du bis hierher gekommen bist.

5. Persönliche Interviews: Sie beurteilen, wie ein Kandidat seine Fähigkeiten und Erfahrungen aufzählt: Wie unterstreicht er seine Stärken? Wie spricht er über seine Schwächen?
- Es ist eher selten, aber es kann sein, dass der Einsteller mit dir ein «Stressgespräch» führt. «Ist diese Stelle nicht etwas zu anspruchsvoll für Sie?» ist eine Standardfrage dieser Art von gesprächen. Der Prüfer glaubt nicht, was er sagt, er will sehen wie du mit dem Stress umgehst. Sei entspannt oder gib wenigstens diesen Eindruck und bleib in Blickkontakt (ohne die Person starr zu fixieren, um zu vermeiden, dass man dich für einen Psychopathen hält!)

Am Ende des Assessment-Centers (das 1 bis 3 Tage dauern kann) vergleichen die Prüfer ihre Beobachtungen und Eindrücke. Es geht für sie darum, das Potential jedes Kandidaten konkret auszuwerten. Diese erhalten ein Feedback. Denn auch wenn du die Stelle nicht bekommen hast, können die Bemerkungen der Einsteller für den weiteren Verlauf deiner Karriere hilfreich sein.

Auszug aus einem Bericht einer Person die ein AC erlebt hat

«Zusammenfassend, der Tag hat mit der Präsentation der Firma begonnen, Frühstück mit dem Generaldirektor und dem Direktor der Personalabteilung (...) In meinem Fall, waren wir etwa zehn Personen für zwei Stellen, alle mit sehr kommerziellem und doppeldeutigem Profil (pure HEC's).

Anschliessend, Gruppenarbeit: «Ihr müsst ein kulturelles Event im grossen Stil organisieren, welches sind Hindernisse die ihr antreffen werdet, was für ein Typ Organisation werdet ihr einsetzen, usw.» Während der Vorbereitungsphase, befinden sich die RH im Saal um zu schauen wie die Gruppe funktioniert (...) auf einen Schlag hast du den Eindruck ein Labormaus zu sein! Die Hauptschwierigkeit liegt darin, zu viel machen zu wollen, auf die Gefahr hin, seine Kameraden zu überrollen. Es ist besser wenig einzuschreiten aber dann auf nützliche Art und Weise. In meinem Fall, haben dann gewisse Leute den Generaldirektor mit Fragen bombardiert und einander das Wort abgeschnitten um ihre Präsenz zu zeigen. Beim Gespräch mit der Personalleitung, sind sie direkt angebrannt.

Im Anschluss, persönliches Gespräch mit den RH, wo du im Detail erneut auf deine Leistung des Morgens eingehen kannst. Wenn ich Dir einen Rat geben darf für diese Art der Anstellung: Nimm die Übung wie ein Spiel und habe keine Komplexe vis-à-vis den anderen Bewerbern. Die «Prüfer» schätzen Leute die Initiativgeist beweisen und die es verstehen in einer Gruppe zu arbeiten ohne das Wort und die Ideen zu monopolisieren.»

Interview Michel Juillerat, Nestlé Recruitment Competence Centre

An welchen Typ Bewerber richten sich Assessment Center?
Wir bei Nestle verwenden Assessment Center vor allem im Rahmen unserer Auslandsprojekte für junge Mitarbeiter und in den Bereichen Unternehmensprüfung, Verkauf und Marketing, Forschung und Entwicklung, Finanzen und Lebensmitteltechnologie.

Da diese Stellen sehr anspruchsvoll sind und Ausbildungen benötigen, müssen Kandidaten bei der Rekrutierung besonders streng geprüft werden. Wichtige Eigenschaften sind viel Potenzial und Motivation, Selbstsicherheit, Flexibilität und technische Kompetenzen.

Wie muss man sich ein AC vorstellen?
Ein Assessment Center dauert einen Tag und wird mit vier bis acht Kandidaten durchgeführt, die zuvor anhand ihrer Lebensläufe und Telefoninterviews ausgewählt worden sind.

Am Morgen werden grundsätzlich Vorstellungsgespräche mit den Verantwortlichen des jeweiligen Produktezweigs und der Personalabteilung geführt. Der Nachmittag ist dafür bestimmt, berufl iche Situationen, Rollenspiele und Fallbeispiele in gruppen durchzuspielen. Je nach anvisierter Stelle müssen die Kandidaten auch logisch-mathematische Aufgaben bewältigen, Multiple-Choice-Fragebögen lösen, Aufsätze verfassen und sich Persönlichkeitstest unterziehen.

Welches wichtigen Fähigkeiten werden getestet?
Indem zwischen verschiedenen Tests hin und her gewechselt wird, ist es möglich, ein sehr grosses Spektrum an technischen Fähigkeiten (z.B.: Logik, fachliche Kompetenz, theoretisches Wissen), sowie Softkills (z.B. : kommunikative Fähigkeiten, Teamfähigkeit, Auffassungsvermögen, Motivation, Führungsstärke) abzudecken.

Soll man sich darauf vorbereiten ? Wie und mit welcher Einstellung?
Wir möchten hauptsächlich die Persönlichkeit des Teilnehmers kennenlernen, die Stärken und Schwächen erkennen und schätzen deshalb vorallem eine gewisse Spontanität (anstelle von stereotypen Antworten). Es ist aber empfohlen, sich gut über die Firma zu informieren, einige Fragen vorzubereiten und sich zu überlegen, mit welcher Motivation man die Stelle übernehmen möchte)